¿Qué digo? Tips para entrevistar

Entrevista de trabajo

Tips, Consejos y sugerencias al entrevistar a tus candidatos

Estrategias ante el bloqueo

La mayor parte de candidatos ansían producir una buena impresión al entrevistador. Tratan de contestar todas las preguntas de la manera más completa posible, de proyectar un lenguaje corporal positivo y de hacer preguntas apropiadas. Sin embargo, existen ocasiones en donde nosotros como ejecutivos del departamento de reclutamiento y selección tendremos que enfrentarnos a diversas situaciones para poder lograr hacer una detección de perfil adecuada para nuestra organización

Estas son algunas situaciones diferentes:

• Los nerviosos: Si el candidato está nervioso al inicio de su entrevista se debe extender la primera parte de la reunión o el "Rapport" e iniciar el dialogo específico con alguna pregunta casual sobre su vida, su época de estudios en la universidad, etc., es decir, sobre algún tema que se relacione con el objetivo central de la entrevista pero que como entrevistador asumas que esto lo tranquilizará. El hacer memoria de buenos recuerdos, puede ayudar a aplacar los nervios a cualquiera.

• Los que hablan demasiado: este puede ser el caso más difícil ya que cuesta trabajo interrumpir a la persona sin ser agresivo. Hay personas que responden lo que no se les ha preguntado y se explayan sobre temas carentes totalmente de interés. Richard Fear y Roberto Chiron sugieren la interrupción como una forma de retomar el control de la entrevista en el caso de los que hablan demasiado. Frases como “Volvamos a nuestro tema central” o “Platícame exactamente cuáles eran sus responsabilidades específicas en…” puede ser formas de re-encausar un dialogo. Y si tiene la sensación de que la entrevista llegó a su fin, un cierre posible seria: “La conversación ha sido muy interesante, ya tengo suficiente información sobre usted, lo llamaremos la semana próxima…” Si todo esto no le da resultado, puede recurrir al lenguaje corporal: acomodar las cosas sobre su escritorio, sacar una tarjeta para dársela y por último, ponerse de pie como medida extrema, siempre y cuando las palabras no fueron suficientes.

• Los agresivos: Un ejemplo de esto es el de una persona que no quiera brindar información sobre su actual empleo. Se puso agresivo con la entrevistadora y la amenazó con que él tenía buenos contactos con otros socios de la empresa y que le haría pagar por ello. La situación tomó tal magnitud que intentó arrebatar los papeles del escritorio y recuperar su solicitud de empleo. Tal fue el grado de la agresividad del candidato ya que empezó a gritar, y que la entrevistadora tuvo que pedirle que se retirara. Es frecuente encontrar hostilidad o pequeñas agresiones, sobre todo en personas desempleadas, ya que están pasando por un mal momento laboral. Si la situación es de difícil manejar, la única salida amigable puede ser explicarle que si él no se siente bien es preferible hacer la entrevista en otro momento en que se encuentre de un mejor ánimo. Le debe ser claro que no se le agrede a su persona sino se debe de re-programar una cita por la conducta mostrada durante la entrevista.

• Los muy emotivos: Entrevistar a una persona al borde del llanto es también muy complicado. El entrevistador no se debe de compadecer o actuar bajo emoción. Se debe ser amable y ofrecerle un vaso con agua o invitarlo a esperar afuera de la sala de entrevista unos minutos hasta que cobre su serenidad. También se puede posponer la reunión para otro día.

• Los dominantes: Hay personas que se sientan y comienzan con una frase como: “Bueno en realidad, yo siempre estoy de ese lado del escritorio, por lo tanto ya sé que es lo que quiere saber usted…” U otros más arrogantes aún desvían la conversación. Muchas veces solo tratan de esconder con estas actitudes su propia inseguridad: recuerda que tú eres el entrevistador y formula las preguntas que tengas planeada para el proceso de la entrevista.

Errores comunes en el proceso

1. Tomar una postura + ó –

2. Favorecer candidatos con historial similar

3. Hacer preguntas que puedan contestarse con una sola palabra

4. Realizar preguntas que indiquen respuesta

5. Hablar de uno mismo

6. Demostrar superioridad

7. Interrumpir sin necesidad

8. Usar terminología que no logre entender

9. Comparar al candidato con uno anterior

10. Rechazo de candidatos

Una parte muy importante del proceso de selección de personal es el rechazo de candidatos. En general, los líderes de recursos humanos y autores dedican muy poca o ninguna atención a esta etapa. Se cree que basta con ser sinceros y cortante, es decir, comunicar abiertamente el rechazo y olvidarse del asunto. Quien toma parte en un proceso de selección debe asumir su tarea, por mínima que sea, con suma responsabilidad, especialmente compartiendo retroalimentación oportuna a los candidatos que permanecerán en la base de datos.

Al seleccionar prospectos para una compañía estamos participando en la determinación del futuro de una persona y, por qué no decirlo, también en el de la sociedad en que nos encontremos.

1. Por tanto, un primer requisito a tener en cuenta al rechazar personal es la empatía. Aquella capacidad para colocarnos en el lugar de la otra persona e imaginarnos su sentir

y actuar, recordemos que quien acude a nuestra convocatoria lo hace provisto de una disposición psicológica especial. Dicha persona puede estar esperanzada, algo frustrada,

muy ilusionada o tal vez ha hecho un gran esfuerzo para armarse de ánimo y acudir a la cita. Cada candidato pensó en nuestro requerimiento por lo menos 24 horas antes o, más aún, desde que se enteró de nuestra convocatoria. Tal vez programó acudir a nuestra compañía por primera tarea de ese día; preparó con cuidado su innformación curricular; se vistió con su mejor traje; salió temprano de casa y se esforzó en superar el tráfico esa mañana.

2. En segundo lugar, no olvides la cortesía. Recuerda que al interactuar contigo como

seleccionador, el candidato ve a la empresa representada en tu persona. Para el postulante, TU eres la empresa. Lo que tu hagas o digas, el candidato rechazado lo recordará por siempre como una muestra de cómo se hacen las cosas en su compañía.

Por lo tanto, actuar de seleccionador es convertirte en un agente de relaciones públicas y poner en juego la imagen corporativa. Dicha imagen se expone hasta el mínimo detalle. Si el candidato se lleva una impresión negativa de la empresa, pues se sintió maltratado, lo contará a otra compañia. Recuerda “un cliente satisfecho lo cuenta a tres personas, pero uno insatisfecho se lo cuenta a otras diez” Los candidatos o postulantes a una empresa también son clientes. Cuando esta persona resentida se contrate, muy probablemente en una empresa de la competencia, tu organización un enemigo declarado.

3. Evite hablar en negativo. Nada desmotiva más que escuchar “no has sido el candidato seleccionado”. En lugar, digamos “Agradecemos de antemano su interés mostrado en la empresa, por el momento el requerimiento que tenemos por parte del cliente difiere de sus intereses así como de sus habilidades. Mantendremos su perfil en nuestros archivos y lo tomaremos en consideración para futuros requerimientos de personal. Le deseamos suerte y éxito”

Momentos de la verdad o "Moments of Truth"

Tu organización se ha distinguido de otras empresas en el mercado por distintos aspectos, principalmente por el trato humano que se le da al colaborador. Siguiendo este mismo tenor, se llegó a la conclusión que es indispensable mantener dicho trato hacia los candidatos que buscan formar parte de la empresa. Serán los momentos de la verdad aquellos que diferencien a su empresa brindando al candidato seguridad, sentido de pertenencia y reforzar los deseos de ingresar a la empresa.

A continuación se presentan 5 momentos de la verdad.

1. Agradecer la puntualidad y vestimenta formal

2. Revisión de CV previo a la entrevista

3. Decir el nombre del candidato por lo menos 4 veces durante la entrevista

4. Parafraseo de los temas abordados

5. Hablar sobre el plan de carrera en su organización