El Plan Estratégico de la Gestión Humana

Es enero (finales), nueva década, ánimos elevados & es tiempo de generar el Plan Estratégico Anual. Varias empresas tomarán la oportunidad de hacer sesiones fuera de las instalaciones para evitar distracciones ya que esto es una práctica en donde si se llega al cometido de alinear objetivos y estrategias se obtendrán grandes beneficios a corto, mediano y largo plazo. Este post lo escribimos con el afán de retar a mis compañeros de Recursos Humanos en volverse reales socios estratégicos del negocio y consolidar una propuesta real de valor al interior de la organización.

En el mundo de la consultoría, no hay mejor sentimiento cuando colaboras con una organización entiende que la “clave” para tener éxito es el capital humano y se da la oportunidad de desarrollar un plan estratégico a largo plazo no solo para el departamento de recursos humanos, sino para todo el personal involucrado en la organización. Hablamos sobre todo en generar un plan para los puestos <departamentos> que generen una ventaja competitiva hacia nuestro mercado interno/externo.

Es de suma importancia desarrollar estrategias que nos permitan garantizar la evolución de dichos puestos en un plano a largo plazo.

En este post, te invitamos a elaborar un plan estratégico del capital humano de tu empresa para poder soportar el crecimiento requerido a corto, mediano y largo plazo. Y si eres líder del recurso humano en la empresa, salgamos de nuestra zona de confort y rétate en colaborar con tus directores en generar la propuesta que vaya acorde al plan estratégico a largo plazo de la empresa.

Te puedes apoyar en herramientas como FODA, Business Canvas o inclusive un Hoshin Kanri para identificar y alinear tus objetivos, pero lo importante es comenzar.

¿Cuáles son los objetivos que debe tener un plan de gestión de talento humano?

• El mejoramiento continuo en los procesos de la compañía.

• Establecer estrategias organizacionales para el impulso del talento humano.

• Fomentar una cultura organizacional basada en la fidelidad y compromiso.

• Crear un equilibrio entre los objetivos individuales y los de la organización.

• Aplicar programas de capacitación constante para tener empleados motivados.

• Inculcar el trabajo en equipo y la colaboración entre las áreas.

Estos objetivos deben estar enfocados en mejorar los procesos de la organización para obtener los resultados deseados.

Para la medición de estos objetivos las organizaciones se centran en la evaluación y monitoreo de cuatro principales referencias:

1. Los resultados; concretos y finales que la organización desea alcanzar dentro de un determinado periodo.

2. El desempeño; es decir, comportamiento o la herramienta para medir su ejercicio.

3. Las competencias; las habilidades individuales que le aportan o agregan las personas.

4. Los factores críticos para el éxito; los aspectos fundamentales para tener éxito en su desempeño y en sus resultados.

Cada compañía desarrolla sus propias herramientas de medición, para cada área o para cada resultado, dependiendo de las métricas obtenidas se lleva a cabo un proceso de retroalimentación para reforzar el plan de gestión de talento o crear un nuevo plan.

No inventemos el hilo negro; La gestión de talento humano tiene una visión más amplia de los recursos humanos para el personal de la compañía incluyendo los siguientes procesos:

1. Atraer

2. Gestionar

3. Desarrollar

4. Motivar

5. Retener

¿Cuáles son las ventajas de que la organización cuente con objetivos en común dentro de todas sus áreas?

1. Generar plusvalía y ventaja sobre su competencia.

2. Mejoramiento continuo (eficiencia y eficacia).

3. Satisfacción laboral para los empleados.

4. Disminución de la rotación de personal.

5. Retención de talento clave

6. Mejoramiento en el clima organizacional.

En resumen, podemos concluir que la gestión de talento humano va de la mano con los recursos humanos y mas allá, es un catalizador para el éxito constante de la organización. Se logra mediante un plan estratégico a largo plazo y con el personal idóneo, capacitándolo para ser más eficiente y obteniendo así reconocimiento para evitar la rotación de personal y elevando la productividad de la organización.